Программа проведения внутренней аудиторской проверки по труду и его оплате 54 > Выводы по результатам аудита 56 Глава Анализ затрат на оплату труда 59 - страница 3

^ 1.2. Нормативное и законодательное регулирование по учету труда и его оплаты
В целях совершенствования нормативной базы бухгалтерского учета руководством Минфина России принята к действию система нормативного регулирования учета в РФ. Эта система состоит из документов четырех уровней:

^ Первый уровень – законы и иные акты законодательства (указы Президен­та, постановления Правительства) РФ, регулирующие прямо или кос­вен­но постановку бухгалтерского учета. Основным таким законом в России яв­ляется Федеральный закон «О бухгалтерском учете», № 129-ФЗ от 21.11.96 с внесенными изменениями и дополнениями № 123-ФЗ от 24.06.98 [5,6].

Второй уровень – положения по бухгалтерскому учету (утверждаемые Минфином России как методологическим центром в области учета в стране), задача которых устанавливать правила ведения учета на отдельных его участках, по видам хозяйственных операций и специфичным условиям деятельности:

Третий уровень – методические указания (инструкции, указания, письма, рекомендации и т.п.) по ведению бухгалтерского учета (разрабатываемые как Минфином России, так и другими органами в соответствии с российским законодательством).

Четвертый уровень – рабочие документы организации, формирующие ее учетную политику в методическом, техническом и организационном аспекте.
^ 1.2. Организация учета труда и его оплаты
Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем над фондом оплаты труда и выплатами социального характера численность работников предприятия разделяется на две группы: рабочих и служащих.

Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Также, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности).

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются: приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков (Приложение № 2, 8, 9 10).

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (Приложение № 4) с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях рабочего времени (Приложение № 5), в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих.

Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля над соблюдением персоналом уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.

Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению или договору подряда, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.
^ 1.3. Формы, виды и системы оплаты труда
Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

Тарифной разряд присваивается каждой операции, каждой работе, поэтому тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

^ Нормирование труда предусматривает установленные меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормирование труда включает два показателя: норму выработки и норму времени.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц). Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин, ч). Норма выработки является величиной обратной норме времени и применяется чаще в массовых и крупных производствах.

^ Форма оплаты труда. Существует две формы заработной платы - сдельная и повременная с их разновидностями.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Согласно статьи 129 ТК РФ [1], месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

^ Повременная оплата труда. При повременной оплате труда работнику устанавливается должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце. Если он отработал не все рабочие дни, то заработная плата будет ему начислена за фактически отработанное время.

Разновидностью повременной формы является повременно-премиальная оплаты труда. При повременно-премиальной оплате труда члены трудового коллектива дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный срок.

^ Сдельная оплата труда. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы и осуществляется по документации учета выработки, которая должна обеспечить работников учета данными:

Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордная. При первой форме заработок начисляется только за выполненную работу. При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие жалоб и другие. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

Аккордная форма оплаты труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Она применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работникам и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.

^ Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Часы ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренным коллективным договором предприятия, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст.154 ТК РФ). Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается согласно тарифным ставкам или сдельным расценкам.

^ Оплата труда за работу в сверхурочное время. Сверхурочная считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час работы (ст. 152 ТК РФ). Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой - расчетом бухгалтерии. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

^ Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходной день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме. Работа в выходной, праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

^ Оплата простоя на предприятии. Время вынужденных перерывов в работе, в течении которого рабочий находится на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем.

Простои увеличивают себестоимость продукции уменьшают прибыль и наносят ущерб предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация, поставщики и т.д.

Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют. Время простоя по вине работника, если работник предупредил администрацию о начале простоя оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику оклада.

На период освоения нового производства за работником может сохраняться его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором ( ст.158 ТК РФ).

^ Оплата продукции, оказавшейся браком. Браком в производстве считаются изделия, детали, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).

Полный брак не по вине работника, в том числе происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, оплачивается наравне с годными изделиями ( ст.156 ТК РФ ).

Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции устанавливаемого администрацией. Но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливается администрацией.

^ Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников. Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия по соглашению сторон (ст.151 ТК РФ).

^ Расчет среднего заработка. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат (ст.139 ТК РФ).

При исчислении среднего заработка учитываются следующие выплаты, начисленные работнику:

1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, должностным окладам за отработанное время.

2. Денежное вознаграждение за отработанное время.

3. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации про­дукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли.

4. Стоимость продукции, выданной взамен заработной платы. Если про­дукция выдана бесплатно, величина заработной платы равна полной стоимости этой продукции. Если продукция продана по сниженным ценам, учитывается разница между полной ее стоимостью и стои­мостью проданной по сниженным ценам продукции.

5. Заработная плата в окончательный расчет по завершении года, обус­ловленная системами оплаты труда, например, в сельскохозяйствен­ных организациях (учитывается в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода, независимо от Времени начисления).

6. Процентное или комиссионное вознаграждение.

7. Гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массо­вой информации, искусства, состоящих в списочном составе органи­зации, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленные в данной организации.

8. Разница в окладах при временном заместительстве.

9. Разница в окладах работников, трудоустроенных из других организа­ций, с сохранением в течение определенного срока размеров должно­стного оклада по предыдущему месту работы.

10. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам, должностным окладам за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, знание иностранных язы­ков, работу со сведениями, имеющими степень секретности, совме­щение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой и другие, предусмотренные положениями об оплате труда работников органи­заций.

11. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условия­ми труда:

11.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием опла­ты труда: по коэффициентам (районным, за работу в пус­тынных и безводных местностях, высокогорных районах) и

процентным надбавкам к заработной плате лицам, работа­ющим в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

11.2. Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда.

11.3. Доплаты за работу в ночное время.

11.4. Доплаты за работу в многосменном режиме.

11.5. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

11.6. Оплата сверхурочной работы.

11.7. Оплата работникам дней отдыха (отгулов), предоставленных в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ; при суммированном учете рабочего времени и в других слу­чаях, установленных законодательством.

12. Премии и вознаграждения (включая стоимость предметов потребле­ния, выдаваемых в виде премий), предусмотренные положениями об оплате труда (премировании) работников организаций.

13. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), предусмотренные положениями об оплате труда (премировании) работников организаций.

14. Материальная помощь, предоставляемая всем или большинству ра­ботников, состоящих в списочном составе организации на момент ее начисления (50 процентов численности плюс один человек).

В общем случае средний заработок определяется путем умножения сред­него дневного (часового) заработка на количество дней (часов), подлежащих оплате.

^ Расчет среднего дневного заработка. Расчет среднего дневного заработка в случаях, не связанных с предоставлением отпусков. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих мо­менту выплаты (ст. 139 ТК РФ).

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Средний дневной заработок (кроме оплаты отпусков и выплаты компен­сации за неиспользованный отпуск) определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели.

В таком же порядке определяется средний дневной заработок при уста­новлении работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня.

Если расчетный период отработан не полностью или если из него исклю­чалось время по основаниям, предусмотренным пунктом 11 Порядка, сред­ний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней по кален­дарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время.

В соответствии с пунктом 11 Порядка из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, а также начисленные суммы, когда:

^ Расчет среднего заработка для оплаты отпуска. Согласно ст.139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за после­дние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных трудовым кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется .путем де­ления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В таком же порядке определяется средний дневной заработок при уста­новлении работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня.

Если расчетный период отработан не полностью или если из него исклю­чалось время по основаниям, предусмотренным пунктом 11 Порядка, сред­ний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставленного в календарных днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество календарных дней, определяе­мое исходя из 29,6 дней для полностью отработанных месяцев и фактическо­го количества календарных дней, приходящихся на отработанное время, в не полностью отработанных месяцах.

Если расчетный период отработан не полностью или если из него исклю­чалось время по основаниям, предусмотренным пунктом 11 Порядка, сред­ний дневной заработок для оплаты отпуска, предоставленного в рабочих днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчет­ном периоде на количество рабочих дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде.

Если в расчетном периоде в целом или в отдельных неделях месяцев расчетного периода отработано 1-5 дней при пятидневной рабочей неделе, то эти дни пересчитываются по графику шестидневной рабочей недели при предоставлении отпуска в рабочих днях и по календарной неделе при предо­ставлении отпуска в календарных днях следующим образом:

При предоставлении отпуска
в рабочих днях:


При предоставлении отпуска
в календарных днях:


1 день =6:5= 1,2 дня


1 день =7:5= 1,4 дня


2 дня = (6 : 5) х 2 = 2,4 дня.


2 дня =(7: 5) х 2= 2,8 дня


3 дня = (6 : 5) х 3 = 3,6 дня


3 дня = (7 : 5) х 3 = 4,2 дня


4 дня = (6 : 5) х 4 = 4,8 дня


4 дня = (7 : 5) х 4 = 5,6 дня


5 дней = (6 : 5) х 5 = 6 дней


5 дней = (7 : 5) х 5 = 7 дней


^ Расчет среднего часового заработка. Для исчисления среднего заработка работника, которому установлен сум­мированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начис­ленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов по графику работы работника, приходящихся на отработанное время. При этом под графиком работы имеется в виду график работы в пределах установленной законодательством максимальной продолжительности рабочей недели.

Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в пери­оде, подлежащем оплате.

^ Оплата отпусков. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Количество дней отпуска или размер денежной компенсации при увольнении определяется пропорционально отработанному времени.

Согласно трудовому законодательству отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время в соответствии с графиком отпусков. При уходе в отпуск работнику выплачивается средний заработок, рассчитанный исходя из его заработной платы, начисленной за последние три месяца работы на предприятии, разрешено в отдельных случаях для расчета использовать последние 12 месяцев.

Кроме ежегодных отпусков могут предоставляться дополнительные отпуска. Дополнительные отпуска предоставляются в случае особых условий и характера работы, то есть определяющими становятся определенные обстоятельства, оговоренные законодательством или коллективным договором, а также по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, по заявлению работника, с разрешения руководителя предприятия.

Расчет отпускных сумм производится в соответствии с постановлением Минтруда России от 17.05.2000г. № 38 “Порядок исчисления среднего заработка” [12].

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только при увольнении работника, так как замена отпуска компенсацией работающим запрещена (ст. 127 ТК РФ).

8000967122511774.html
8001084653133454.html
8001143770731226.html
8001338419575664.html
8001399673919948.html